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一、首先要与需求方确认培训目标,不是领目标,是要与他们一起确认目标。

时间:2019-08-06
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真。

如果一家公司极度宣传“家庭文化”和“兄弟姐妹文化”,每次见面都必须被泪水所感动,每次见面,都必须拥抱热情。这结束了,有点假。很长一段时间,这里的员工会混淆道德是非的判断,掌握比例感,使他们不知道该怎么做。如果洗脑培训最大化其效果,那么它就是一场灾难。

回到合理化培训效果的主题,如何使培训效果合理化?

它可以分三步实现。

这涉及划定训练边界,即目标的哪些部分可以通过训练解决,哪些部分需要以其他方式解决。

它还包括将需求方的预期保持在合理的范围内,而不是太高或太低。它对培训的期望太高,之后的失望会更大,这不利于后续的合作;它对培训的期望太低了,他的支持也会打折扣。我们都知道,培训的效果和需求方的支持是很大的关系,如果对方不支持,效果会受到影响。

由于目标水平不同,有不同的方法可以确保实施目标。基于四级评估理论,将培训目标分为四个层次是值得的。

以下是一般性描述:训练完成后,口碑好,知识点得分不高。回到工作岗位后,员工的行为是错误的,员工的工作绩效数据不佳。

当然,在具体的培训案例中,并不是培训目标必须包括这四个级别,而是可以根据需要进行分配。

我们与需求方沟通的方式是让对方感到舒适,沟通过程是否专业,受训人员的培训是否良好,学习内容是否满足他们的需求,是否准备水平和演讲技巧讲师满足了另一方。等待。

2.为了使考试成绩高,培训从业者需要考虑使用哪些方法让学生更好地学习和理解。单向输液效果肯定不好,有必要引入多元化的学习活动;设置是否与其性能结果密切相关,以及问题设计是否科学且易于理解。

3.为了让受训者在培训后有正确的行为,培训从业者需要考虑上级是否已获得行为清单。他们是否理解行为背后的原因,操作技能以及这样做的程度甚至是正确的。等等,这里的重点是学生的上司也需要知道行为清单,因为受训者的训练后行为的主题通常是他的上级;相应的培训成员孩子需要建立一个反馈机制,使受训者能够及时得到纠正。的反馈。

4.为了使培训后的学员的绩效数据更好,培训从业者需要考虑培训内容的设置和相关的数据,定期从需求方收集相关数据,并了解数据的原因与需求方一起改变。获得更多实践的机会与建立员工绩效支持社区有关,因为70%的学生培训效果需要在工作实践中完成。

总而言之,我们需要的是合理化而不是最大化培训的有效性。可以通过与需求方确认培训目标,对目标进行分级以及制定培训结果来实现。

我希望能激励你。

96

乙稀

1.0

2019.07.2811: 00 *

字数1293

保持好奇,继续期待,成为你自己的首席学习官,这里很容易聊聊和成长。

有些小伙伴会问如何最大限度地发挥企业培训的效果。首先,这是一个很好的问题。负责任的培训从业者应该考虑这个问题。我认为理想的企业培训状态不是要最大化效果,而是要使效果合理化。

为什么你说有一段时间企业培训太大而不合理?

真。

如果一家公司极度宣传“家庭文化”和“兄弟姐妹文化”,每次见面都必须被泪水所感动,每次见面,都必须拥抱热情。这结束了,有点假。很长一段时间,这里的员工会混淆道德是非的判断,掌握比例感,使他们不知道该怎么做。如果洗脑培训最大化其效果,那么它就是一场灾难。

回到合理化培训效果的主题,如何使培训效果合理化?

它可以分三步实现。

这涉及划定训练边界,即目标的哪些部分可以通过训练解决,哪些部分需要以其他方式解决。

它还包括将需求方的预期保持在合理的范围内,而不是太高或太低。它对培训的期望太高,之后的失望会更大,这不利于后续的合作;它对培训的期望太低了,他的支持也会打折扣。我们都知道,培训的效果和需求方的支持是很大的关系,如果对方不支持,效果会受到影响。

由于目标水平不同,有不同的方法可以确保实施目标。基于四级评估理论,将培训目标分为四个层次是值得的。

以下是一般性描述:训练完成后,口碑好,知识点得分不高。回到工作岗位后,员工的行为是错误的,员工的工作绩效数据不佳。

当然,在具体的培训案例中,并不是培训目标必须包括这四个级别,而是可以根据需要进行分配。

我们与需求方沟通的方式是让对方感到舒适,沟通过程是否专业,受训人员的培训是否良好,学习内容是否满足他们的需求,是否准备水平和演讲技巧讲师满足了另一方。等待。

2.为了使考试成绩高,培训从业者需要考虑使用哪些方法让学生更好地学习和理解。单向输液效果肯定不好,有必要引入多元化的学习活动;设置是否与其性能结果密切相关,以及问题设计是否科学且易于理解。

3.为了让受训者在培训后有正确的行为,培训从业者需要考虑上级是否已获得行为清单。他们是否理解行为背后的原因,操作技能以及这样做的程度甚至是正确的。等等,这里的重点是学生的上司也需要知道行为清单,因为受训者的训练后行为的主题通常是他的上级;相应的培训成员孩子需要建立一个反馈机制,使受训者能够及时得到纠正。的反馈。

4.为了使培训后的学员的绩效数据更好,培训从业者需要考虑培训内容的设置和相关的数据,定期从需求方收集相关数据,并了解数据的原因与需求方一起改变。获得更多实践的机会与建立员工绩效支持社区有关,因为70%的学生培训效果需要在工作实践中完成。

总而言之,我们需要的是合理化而不是最大化培训的有效性。可以通过与需求方确认培训目标,对目标进行分级以及制定培训结果来实现。

我希望能激励你。

保持好奇,继续期待,成为你自己的首席学习官,这里很容易聊聊和成长。

有些小伙伴会问如何最大限度地发挥企业培训的效果。首先,这是一个很好的问题。负责任的培训从业者应该考虑这个问题。我认为理想的企业培训状态不是要最大化效果并使效果合理化。太晚了。

为什么你说有一段时间企业培训太大而不合理?

真。

如果一家公司极度宣传“家庭文化”和“兄弟姐妹文化”,每次见面都必须被泪水所感动,每次见面,都必须拥抱热情。这结束了,有点假。很长一段时间,这里的员工会混淆道德是非的判断,掌握比例感,使他们不知道该怎么做。如果洗脑培训最大化其效果,那么它就是一场灾难。

回到合理化培训效果的主题,如何使培训效果合理化?

它可以分三步实现。

这涉及划定训练边界,即目标的哪些部分可以通过训练解决,哪些部分需要以其他方式解决。

它还包括将需求方的预期保持在合理的范围内,而不是太高或太低。它对培训的期望太高,之后的失望会更大,这不利于后续的合作;它对培训的期望太低了,他的支持也会打折扣。我们都知道,培训的效果和需求方的支持是很大的关系,如果对方不支持,效果会受到影响。

由于目标水平不同,有不同的方法可以确保实施目标。基于四级评估理论,将培训目标分为四个层次是值得的。

以下是一般性描述:训练完成后,口碑好,知识点得分不高。回到工作岗位后,员工的行为是错误的,员工的工作绩效数据不佳。

当然,在具体的培训案例中,并不是培训目标必须包括这四个级别,而是可以根据需要进行分配。

我们与需求方沟通的方式是让对方感到舒适,沟通过程是否专业,受训人员的培训是否良好,学习内容是否满足他们的需求,是否准备水平和演讲技巧讲师满足了另一方。等待。

2.为了使考试成绩高,培训从业者需要考虑使用哪些方法让学生更好地学习和理解。单向输液效果肯定不好,有必要引入多元化的学习活动;设置是否与其性能结果密切相关,以及问题设计是否科学且易于理解。

3.为了让受训者在培训后有正确的行为,培训从业者需要考虑上级是否已获得行为清单。他们是否理解行为背后的原因,操作技能以及这样做的程度甚至是正确的。等等,这里的重点是学生的上司也需要知道行为清单,因为受训者的训练后行为的主题通常是他的上级;相应的培训成员孩子需要建立一个反馈机制,使受训者能够及时得到纠正。的反馈。

4.为了使培训后的学员的绩效数据更好,培训从业者需要考虑培训内容的设置和相关的数据,定期从需求方收集相关数据,并了解数据的原因与需求方一起改变。获得更多实践的机会与建立员工绩效支持社区有关,因为70%的学生培训效果需要在工作实践中完成。

总而言之,我们需要的是合理化而不是最大化培训的有效性。可以通过与需求方确认培训目标,对目标进行分级以及制定培训结果来实现。

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